Связи с ухудшением состояния здоровья

Плохое самочувствие до получения больничного суд счел уважительной причиной отсутствия на работе

Забайкальский краевой суд включил в свой обзор практики дело по спору об увольнении работника за прогул. Работник трудился машинистом тепловоза и 22 июня 2019 года во время работы ударился головой. Из-за появившейся вследствие травмы головной боли работник вечером 22 июня обратился к врачу, который зафиксировал ушиб мягких тканей теменной области и дал рекомендации о дальнейшем наблюдении и лечении у врача — хирурга. 23 июня к работнику приезжали представители работодателя в рамках расследования несчастного случая на производстве, которым он сообщил о своем плохом самочувствии и даже обратился с просьбой отвезти его в медицинскую организацию. В тот же день работник прошел осмотр у врача-хирурга, но также получил лишь общие рекомендации.

Тем не менее, за час до начала своей смены с 23 на 24 июня работник позвонил руководству и сообщил о невозможности выхода на работу по состоянию здоровья. Наконец, по результатам обращения к врачу-неврологу 25 июня ему был выдан листок нетрудоспособности.

Работодатель счел отсутствие работника на работе 23-24 июня прогулом и уволил его. Суд первой признал действия работодателя правомерными, ведь документов, подтверждающих нетрудоспособность в эти дни работник не представил. Однако с этим не согласился Забайкальский краевой суд. Судьи указали, что суд первой инстанции ошибочно полагал ключевым факт отсутствия у работника документов, подтверждающих его нетрудоспособность на период отсутствия на рабочем месте. Нужно было оценивать именно уважительность или неуважительность самих причин отсутствия работника на работе, исходя при этом из того, что все сомнения при разрешении трудового спора трактуются в пользу работника как наименее защищенной стороны в трудовых правоотношениях.

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

По мнению судей, имевшиеся в деле сведения указывали на ухудшение состояния здоровья работника. Кроме того, его трудовые обязанности были связаны с управлением источником повышенной опасности, поэтому его неявка на работу в связи с ухудшением состояния здоровья была оправдана.

Факт выдачи листка нетрудоспособности только 25 июня 2019 г. не свидетельствует об отсутствии уважительных причин, препятствующих исполнению трудовых обязанностей, так как данный документ подтверждает наличие временной нетрудоспособности гражданина, но не временной промежуток (час и минута), с которого она наступает (Обобщение судебной практики судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда за первое полугодие 2020 года).

Больше новостей из сферы трудовых отношений и кадров здесь.

Источник

Увольнение работников по состоянию здоровья по инициативе работодателя

В процессе трудовой деятельности каждый сотрудник может столкнуться с ухудшением здоровья. Болезни преследуют большую часть населения, но не каждая из них мешает человеку в эффективной работе.

Иногда случается так, что при прохождении профессионального медосмотра или визите к доктору выводится заключение о непригодности сотрудника. Это означает, что трудиться в прежних условиях и выполнять круг обязанностей человек уже не сможет временно или постоянно. На этих основаниях работодатель вынужден уволить сотрудника в связи с болезнью.

Законодательная база увольнений, касающихся ухудшения здоровья

Все действия нанимателя, связанные с принятием и увольнением работника, должны быть согласованы с ТК, Конституцией Российской Федерации, 323 ФЗО (охрана здоровья граждан), КоАП РФ. Чтобы уволить болеющего сотрудника, должны быть ощутимые причины. Вот основные из них:

1. Если, согласно п. 5 ст. 83 Трудового кодекса, работник утрата способности к выполнению прежних обязанностей.
2. Отказ работника инвалида 3 группы от перевода на другую должность с иными условиями труда и обязанностями (на основании п. 8 ст. 77 ТК).
3. Если имеется заключение врачей о том, что из-за хронической болезни или полученной травмы сотрудник не может продолжать дальнейшую работу.

Согласно статье 214 ТК составляется приказ о расторжении договора о найме на работу. Основанием для этого служит заявление с просьбой об увольнении от сотрудника. Вместе с заявлением требуется предоставить в кадровый отдел заключение о плохом состоянии здоровья и невозможности трудиться на прежнем месте.

Существует три степени ограничения трудоспособности:

1. Сотрудник не способен выполнять прежние обязанности даже в облегченных условиях, к примеру, на новой должности с меньшим перечнем обязательств или в условиях сокращённого рабочего дня.
2. Рабочая деятельность возможна, но в особых условиях. Например, на специфическом оборудовании или в определенной обстановке.
3. Полная утрата трудоспособности в профессиональной сфере, либо выполнение обязанностей при помощи помощника.

Получивший травму (хроническое заболевание) гражданин проходит клинико-экспертную (медико-социальную) комиссию. На основании заключения врачей-экспертов выдается заключение. На основании полученного документа человек должен полностью или частично отказаться от занимаемой должности, в зависимости от серьезности диагноза.

Процедура увольнения из-за проблем со здоровьем

Порядок разрыва трудовых отношений с работодателем по медпоказаниям (состоянию здоровья) основан на:

• отказе сотрудника от перевода на другую должность, имеющуюся в компании;
• невозможности кадровой службы предложить подходящую вакансию, соответствующую физическому состоянию работника;
• сотрудник утратил способность к выполнению своих обязанностей на должном уровне.

Если сотрудник настаивает на сохранении должности, что грозит ухудшением здоровья, то руководителю, идущему на уступки, грозит ответственность за нарушение ФЗ об охране труда.

Если увольнение производится по желанию сотрудника, уму выдается компенсация за неиспользованный отпуск, получить которую он может в бухгалтерии компании на общих основаниях.

В результате увольнения по заключению медицинской экспертизы и признания человека инвалидом, ему выплачивается выходное пособие за 14 дней. Конечный срок выплат обозначен не позднее дня заработной месячной платы.

Руководитель и кадровая служба компании должны быть максимально внимательны в отношении увольнения сотрудника по состоянию здоровья, потому что любое действие, не сверенное с законом, может спровоцировать конфликтную ситуацию. Впоследствии придется удовлетворять претензии со стороны бывшего сотрудника.

Много ошибок происходит из-за непонимания значения понятий профессиональная непригодность и увольнение по состоянию здоровья. Во втором случае от заболевшего работника не требуется двухнедельная отработка.

Ни одна из сторон не может предъявлять претензии в случае полной потери работником трудоспособности. Во всех других случаях сотрудник обязан предоставить документ, в котором указана степень получения нетрудоспособности, вызванной заболеванием или травмой.

Каждая ситуация рассматривается индивидуально. Например, при получении 3-й группы инвалидности работник может быть восстановлен в прежней должности с предоставлением облегченных условий труда. Работодатель не имеет права увольнять такого сотрудника без его желания, руководствуясь лишь собственной инициативой. Данное действие рассматривается как нарушение закона, и работодатель может быть привлечен к ответственности.

Возможно вам будет интересно:

Если вам нужна более подробная консультация то вы можете обратиться к нашему адвокату по трудовым спорам.

Записаться на консультацию

Источник

ВС: уход с работы из-за плохого самочувствия без уведомления начальства не может вести к увольнению

Верховный Суд опубликовал Определение № 57-КГ20-9-К1 по делу № 2-552/2019, в котором призвал нижестоящие инстанции оценивать все доказательства в деле о прогуле работы по уважительным причинам.

Оставление рабочего места по состоянию здоровья привело к увольнению

С 1 июля 1999 г. Владимир Захаров работал в АО «Лебединский ГОК», с июля 2018 г. был переведен на должность электромонтера по обслуживанию подстанций. 12 августа 2018 г. из-за отрыва тромба мужчина был госпитализирован в экстренном порядке в хирургическое отделение районной больницы, в котором проходил лечение до 31 августа.

Вечером 9 марта 2019 г. Владимир Захаров заступил на очередную ночную смену, сделав в оперативном журнале подстанции запись о принятии смены в 18 ч. 40 мин. На следующий день начальник цеха сетей и подстанций отметил в журнале, что Владимир Захаров отсутствует на рабочем месте с 2 ч. без указания причины. Был составлен соответствующий акт.

Через месяц Владимир Захаров представил работодателю объяснительную записку, в которой ссылался на наличие у него уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Так, он указал, что еще в августе 2018 г. находился в реанимационном отделении больницы из-за оторвавшегося тромба в ноге. Заступив в ночную рабочую смену 9 марта, он почувствовал сильную боль и принял имеющиеся у него лекарства. В течение смены боль в ноге не уменьшалась, и мужчину охватила паника и страх из-за вероятного повторного отрыва тромба, в связи с чем он направился домой, где вызвал скорую помощь. Захаров был госпитализирован в этот же день в хирургическое отделение больницы.

Несмотря на это, в мае управляющий директор общества издал приказ о применении к Владимиру Захарову дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в совершении прогула без разрешения непосредственного или вышестоящего руководителя. В тот же день трудовой договор с мужчиной был расторгнут на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Мужчина обратился в Губкинский городской суд Белгородской области с иском к обществу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16 мая 2019 г. по день фактического восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 100 тыс. руб. и расходов на оплату услуг представителя.

В суд Владимир Захаров представил справку ОГБУЗ «Губкинская станция скорой медицинской помощи» от 3 июня 2019 г., согласно которой 10 марта был принят вызов скорой помощи по его месту жительства. Мужчину госпитализировали в хирургическое отделение Губкинской центральной районной больницы. Согласно листку нетрудоспособности и выписному эпикризу Владимир Захаров с 10 по 15 марта 2019 г. находился на стационарном лечении в больнице, а потом до 5 апреля 2019 г. включительно лечился амбулаторно.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд со ссылкой на положения ТК РФ пришел к выводу о наличии оснований для увольнения. Он исходил из того, что Владимир Захаров не уведомил непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния здоровья и о невозможности продолжить работу.

Первая инстанция сочла неубедительными доводы Захарова о несоответствии примененного к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения совершенному проступку, его чрезмерности, предвзятом отношении со стороны работодателя. Суд указал, что при принятии решения работодателем в полной мере были учтены его производственная характеристика, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства совершения и наступившие последствия, а также предшествующее поведение Владимира Захарова и его отношение к труду, несмотря на отсутствие у него дисциплинарных взысканий за весь период работы. Апелляционная и кассационная инстанции согласились с этими выводами.

Суды не установили имеющие значение обстоятельства

Владимир Захаров обратился в Верховный Суд. Изучив материалы дела, ВС сослался на абз. 1–4 п. 53 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и указал, что в силу ч. 1 ст. 46 Конституции, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, подчеркнул ВС. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из Конституции и признаваемых Россией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. «В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен», – указал Верховный Суд.

Высшая инстанция отметила, что с учетом исковых требований, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин отсутствия Владимира Захарова на рабочем месте. Для этого первой инстанции требовалось выяснить: что послужило причиной ухода, почему он не поставил в известность о необходимости ухода руководителя, являлись ли причины раннего ухода с работы уважительными.

Кроме того, посчитал ВС, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения Владимира Захарова за прогул суду следовало установить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Захарова и его отношение к труду.

По мнению ВС, первая инстанция вместо названных юридически значимых обстоятельств ошибочно полагала имеющим значение для дела прежде всего то, что Владимир Захаров не уведомил руководителя об ухудшении состояния своего здоровья и о необходимости покинуть рабочее место, на основании чего пришла к выводу об отсутствии Захарова на работе без уважительных причин и, соответственно, о совершении им прогула.

Верховный Суд заметил, что в нарушение требований ст. 67, 68 ГПК судами не была дана оценка и тому факту, что утром 10 марта 2019 г. Владимир Захаров был госпитализирован, ему оформлен листок нетрудоспособности. Кроме того, имеется выписной эпикриз о его экстренной госпитализации в августе 2018 г.

Также ВС укал, что истец ходатайствовал о допросе в качестве свидетелей врачей больницы, которые принимали его в стационарном отделении медучреждения, наблюдали за состоянием его здоровья и могли с учетом имевшихся у Захарова заболеваний подтвердить уважительность причин оставления рабочего места 10 марта 2019 г., однако суды первой и апелляционной инстанций отказали в этом, указав лишь на то, что состояние, в котором находился истец 10 марта, стороной ответчика не оспаривается и подтверждается медицинской документацией.

Высшая инстанция заметила, что при рассмотрении спора суды первой и апелляционной инстанций допустили и другие существенные нарушения норм права. Так, в нарушение положений ч. 5 ст. 192 ТК и разъяснений, данных в п. 53 Постановления № 2, они оставили без внимания факт непредставления работодателем доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого Владимиру Захарову в вину проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Нет доказательств и того, что были приняты во внимание предшествующее поведение Захарова, длительный стаж работы в обществе, отсутствие дисциплинарных взысканий, а также нареканий к труду и исполнению им своих трудовых обязанностей со стороны непосредственного руководителя. Также ВС заметил, что судами не исследовалась возможность применения ответчиком к Захарову иного, менее строгого вида дисциплинарного воздействия, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

На основании этого решения нижестоящих судов были отменены, а дело – направлено на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Эксперты об определении ВС

Адвокат АП Ставропольского края Наталья Бухтоярова заметила, что истцу отказали все нижестоящие инстанции, включая вновь созданную кассацию.

Она указала, что Верховный Суд предложил учесть не только сам факт своевременного неизвещения работником о невозможности исполнять свои трудовые обязанности, но и такое важное, юридически значимое обстоятельство, как уважительность причин этой самой невозможности. «Резкая боль в ноге, панический страх, что отрыв тромба может привести к смерти, и дальнейшая госпитализация не были оценены судами должным образом», – подчеркнула адвокат.

Наталья Бухтоярова отметила, что обращения с такими исковыми требованиями в суд на практике редки, при этом, как правило, суд становится на сторону работника как наиболее уязвимой стороны процесса. Такой же позиции придерживается и прокуратура. Адвокат добавила, что большинство исковых требований о восстановлении на рабочем месте удовлетворяются судами первой инстанции.

Старший юрист «Юридической фирмы «A.T. Legal» Антон Плохов обратил внимание на то, что ВС не поддержал формальный подход первой, апелляционной и кассационной инстанций. Верховный Суд подчеркнул, что при увольнении за прогул необходимо оценить в том числе:

• уважительность причины отсутствия;
• соблюдение работником процедуры согласования ухода с работы;
• принятие работодателем мер к решению вопроса об уходе работника с работы;
• другие моменты (тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, отношение работника к труду, его поведение до совершения проступка, длительность работы в данной организации, возможность применения менее строгого взыскания).

«Практика Верховного Суда по вопросу выяснения всей полноты обстоятельств при увольнении за прогул однозначная – формальный подход недопустим», – подчеркнул юрист.

Источник