Психологическое здоровье коллектива это
Автор: Батраченко Наталия Николаевна
педагог — психолог МБДОУ ЦРР-д/с «8 марта»г. Зернограда
Тренинг «Дружный коллектив это психологическое здоровье»
Собраться вместе -это начало.
Остаться вместе- это прогресс.
Работать вместе -это успех.
Психологический тренинг для педагогов
«Дружный коллектив это психологическое здоровье».
Цель : Сплочение коллектива и создание позитивного настроения для эффективного рабочего процесса.
Техническое обеспечение: ноутбук, проектор, релаксационная музыка .
Рабочий материал: фломастеры ( маркеры), булавки, бейджики, шкатулка с зеркалом, клей, заготовленные бланки в виде сердечек, плакат «Сердце группы» .
Целевая аудитория: педагоги ДОУ.
Форма проведения : тренинг.
Регламент работы : 1час
Тренинг проводятся во второй половине дня. Тренинг предполагает работу с группой из16 человек.
Правила проведения тренинга (2мин):
— отключить мобильные телефоны;
— активное участие в предлагаемых занятиях и упражнениях;
— четко выполнять инструкции данные тренером;
— уважать друг друга выступать по одному;
— быть терпимым и доброжелательным;
-улучшится психологический климат в коллективе.
-улучшится качество взаимодействия между членами коллектива.
-сформируется умение работать в команде.
-развить способности понимания своего состояния и состояния других людей.
Ход тренингового занятия: Звучит музыка .
Добрый день, дорогие участники тренинга! Я рада, всех вас приветствовать на этом замечательном мероприятии. Сегодня мы с вами собрались, для того чтобы повысить своё позитивное психологическое настроение, активировать процесс самопознания и научиться использованию приемов доброжелательного взаимодействия с окружающими.
Работа с людьми– вещь сложная.
Каждый человек индивидуален, поэтому одно дело, когда люди встречаются на не продолжительный период времени, но совсем другое, когда они работают в одном коллективе.
В последнем случае необходима толерантность, поиск компромиссов, умение создать доброжелательную рабочую атмосферу. Всем ясно, что каждому человеку важна комфортная психологическая обстановка на рабочем месте, а руководителю -эффективность работы подчиненных.
Чтобы удовлетворить эти потребности, необходимо создать в коллективе позитивный психологический настрой.
Так чем же мы сегодня займемся! Выполняя различные задания у нас появиться возможность самопознания.
-Развивая способности понимания своего состояния и состояния других людей, улучшится психологический климат в коллективе.
-Улучшится качество взаимодействия между членами коллектива.
-Сформируется умение работать в команде.
Психолог: разносит в коробочке листочки для бейджиков. Участники самостоятельно выбирают форму и цвет бейджика. Ведущий просит участников написать свое или придуманное имя для тренинга. Затем участники прикалываю себе бейджики к груди.
Переходим к практическим занятиям!(55 мин).
Упражнение «Знакомство» 10 мин.
Цель упражнения: это упражнение поможет вам сформировать открытость к окружающим. Она нам понадобиться. Выполнять упражнение необходимо в паре с другим педагогом.
Для этого упражнения выберите себе пару, по цвету и форме геометрической фигуры. Затем ведущий просит сказать для первого знакомства со своим партнером слово приветствия в виде названия цветка: Например: я рада приветствовать тебя «Цветок — Василек».
Психолог : а теперь вам предоставляется такая возможность как понять какое у вас в данный момент настроение. Кто, какой цвет выбрал — посмотрите значение на экране.
«Значение радужного цвета»
Красный -агрессивность, возбуждение, стремление к успеху, желание властвовать и действовать, добиваясь успеха.
Оранжевый-внутренняя энергия, оптимизм, добродушие, коммуникабельность
Жёлтый -активность, весёлость, стремление к общению, ожидание счастья.
Зелёный -уверенность, настойчивость, упрямство, потребность в самоутверждении.
Голубой -доверия, впечатлительность, привязанность к людям, успех.
Синий -спокойствие, удовлетворённость, умение сопереживать, доверие, преданность.
Фиолетовый -тревожность, страх, огорчения.
Упражнение«Зеркало» 5 минут
Цель упражнения : способствовать осознанию собственной ценности и индивидуальности.
Психолог : Уважаемые коллеги встаньте в круг, закройте глаза. Я поднесу к вам шкатулку«В этой шкатулке находится нечто уникальное, чудесное, прекрасное, неповторимое…. и только тогда когда я попрошу Вас открыть глаза Вы их откроете.
После того как все участники закрыли глаза, психолог подносит к каждому по кругу шкатулку со словами:«Откройте глаза и посмотрите вовнутрь шкатулки!». Каждый член группы по очереди получает шкатулку и открывает глаза, заглядывает в нее. (Содержимое шкатулки — зеркало)
- Что вы ожидали увидеть в шкатулке?
- Какие чувства у вас вызвало содержимое шкатулки?
Психолог: и так, каждый из вас нечто уникальное, чудесное, прекрасное, неповторимое…. И конечно-же является ценностью для коллектива.
Цель упражнения : создание положительного эмоционального настроя на собеседника, овладение техникой комплимента.
Задание: придумать комплимент, соответствующий личностным качествам собеседника.
Инструкция: уважаемые коллеги прослушайте клип песни « Давайте восклицать, друг другом восхищаться «Б. Окуджавы
Сегодня будем говорить друг другу комплименты. Выберите себе партнера для выполнения задания. (например: Ирина Петровна, ты такой отзывчивый человек).
- легко вам давались комплименты?
- что для вас было более приятным дарить комплименты или получать?
Итог: обратите внимание, как легко это вам удалось. Значит ли это что вы хорошо знаете друг друга (пауза) Вам легко создавать хорошее настроение друг другу, а это и есть психологический комфорт в коллективе
Упражнение «Карета» 10минут
Цель упражнения : умение действовать организованно.
Психолог : предлагаю Вам построить карету.
Рефлексия упражнения: 4 минуты Вам понравилось упражнение?
Вам легко давались роли, комфортно ли вы чувствовали себя в данной роли.
Психолог: дело в том, что каждая «роль» говорит об определенных качествах человека доже если это для вас окажется неожиданностью то все равно вы должны знать что этими качествами вы обладаете. И это показал наше упражнение.
крыша – это люди, которые готовы поддержать в любую минуту в сложной ситуации;
двери – ими обычно становятся люди, имеющие хорошие коммуникативные способности (умеющие договариваться, взаимодействовать с окружающими);
сиденья – это люди не очень активные, спокойные;
седоки – те, кто умеет выезжать за чужой счет, не очень трудолюбивые и ответственные;
лошади – это трудяги, готовые «везти на себе» любую работу;
кучер – это обычно лидер, умеющий вести за собой
Группе необходимо построить « карету » из присутствующих на тренинге
людей. Посторонние предметы не могут быть использованы. Во время
выполнения задания психологу необходимо наблюдать за поведением
участников: кто организовывает работу, кто какие «роли» в карете себе
выбирает , к кому прислушиваются люди. Каждая выбранная «роль»
говорит об определенных качествах человека:
Если кто-то выбирает себе роль слуги, который открывает дверь или едет
сзади кареты, такие люди также имеют лидерские качества, но не хотят (не
умеют) их проявлять, готовы больше к обеспечению тыла (либо это так
называемые «серые кардиналы»).
После того как «карета» готова, все садятся в круг и обсуждают, а затем
Психолог объясняет им значение тех «ролей», которые они выбрали.
Примечание: если один человек руководит группой и
Если участник выбирает себе роль слуги, который открывает дверь или едет сзади кареты, такие люди также имеют лидерские качества, но не хотят (не умеют) их проявлять, готовы больше к обеспечению тыла (либо это так называемые «серые кардиналы»).
Упражнение «Сердце коллектива»10 минут
Цель: получить обратную связь от участников группы, обеспечение возможностей выразить свои чувства, возникшие в ходе занятий.
Педагог -психолог: у каждого коллектива есть свое сердце. Я предлагаю вам создать сердце нашего коллектива. Но оно пока еще пустое, не заполненное, можно сказать безжизненное. Пока еще не слышен звук сердцебиений. Давайте же наполним это сердце ,возьмите маленькое сердечко и запишите на нем позитивное пожелания коллегам, а теперь приклейте маленькое сердечко к контуру большого сердца. Теперь сердце коллектива заполнено, и может биться в унисон с вашим. Послушайте (щелкаем пальцами один раз, затем ударяем ладонью о грудь один раз, еще один щелчок
Упражнение «Атомы и молекулы» 5 минут
Цель упражнения : способствовать созданию доброжелательной атмосферы.
Психолог :давайте представим, что наш детский сад это вселенная в котором есть молекула ДНК, а как известно, молекула ДНК самая красивая, плотная молекула в структуру которой входят отдельные частицы(атомы). Попробуем и мы превратиться в свободные частицы которые будут двигаться под музыку, а как только музыка прекратит звучать, мы объединяемся в прекрасную, красивую, сплоченную молекулу ДНК, которая находится в нашем прекрасном садике-вселенной. Готовы. Начинаем.
Анкета «Обратная связь» 5 мин.Цель: дописать неоконченные предложения.
- Я научилась………
- Мне понравилось,…….
- Я узнала, что…..
- Я была удивлена тем, что
- Я была разочарована тем, что…..
- Самым важным для меня было….
Психолог: спасибо вам, что пришли на тренинг. Надеюсь, что вы узнали сегодня что — то новое и интересное о себе и о своих коллегах. Вы молодцы, я попрошу Вас улыбнуться участнику, который находится слева от вас, подмигнуть участнику с права.
Мы все заслуживаем радостных и дружных аплодисментов!
Спасибо всем за активное участие. До встреч.
Источник
Социально-психологический климат в коллективе
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.
То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
- совокупность социально-психологических характеристик группы;
- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятныйсоциально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
- уровень текучести кадров;
- производительность труда;
- качество продукции;
- количество прогулов и опозданий;
- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
- выполнение работы в срок или с опозданием;
- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
- частота перерывов в работе.
Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:
- Нравится ли вам ваша работа?
- Хотели бы вы ее поменять?
- Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
- Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
- Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
- Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
- Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
- Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
- Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
- Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
- Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
- Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
- Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
- Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
- Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.
Факторы, определяющие социально-психологический климат
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
- в общении и дружеских межличностных отношениях;
- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.
Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.
В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
- Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
- Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
- Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.
Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.
Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:
- Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
- Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
- Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.
Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.
Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.
Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Источник