Оценка здоровья трудового потенциала

Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу

Требования к персоналу

1. Основные требования к персоналу

Требования к персоналу — это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.
1. Качественные характеристики персонала — совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.
Способности персонала — группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
— уровень образования и объем полученных знаний;
— профессиональные навыки и опыт работы;
— навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п.

Мотивации персонала включают:
— сферу профессиональных и личных интересов;
— стремление сделать карьеру;
— стремление к власти;
— готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.
Свойства персонала включают:
— способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;
— способность концентрации внимания, памяти;
— другие личностные свойства.

2. Квалификационный состав персонала — показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
3.Личностные качества персонала — индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.
4. Лояльность персонала — характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.
5. Мобильность персонала — способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.
6. Сертификация персонала — установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.
7. Трудовое поведение — совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.
8. Трудовой потенциал работника — совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
— возраст;
— физическое и психическое здоровье;
— личностные характеристики;
— общеобразовательная и профессиональная подготовка;
— способность профессионального роста;
— отношение к труду;
— стаж работы по специальности;
— семейное положение.
9. Инновационный потенциал кадров организации — способность кадров:
— к позитивно-критическому восприятию новой информации;
— к приращению общих и профессиональных знаний;
— к выдвижению новых конкурентоспособных идей;
— к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;
— к использованию знаний для практической реализации новшеств.
10. Профессиональный долг — определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
11.Этикет — установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.

Источник

Оценка трудового потенциала

Трудовой потенциал – возможное количество и качество труда, которым располагает общество (трудовой коллектив) при данном уровне развития науки и техники. Существуют различные подходы к его оценке. Его рассматривают как единство количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия. Количественные характеристики соотносятся главным образом с численностью, а качественные – со степенью подготовленности рабочей силы к выполнению стоящих перед предприятием задач. Использование трудового потенциала зависит от интенсивности труда, величины рабочего времени, системы мотивации и других параметров.

При оценке трудового потенциала организации следует помнить, что для собственника или внешнего инвестора организации профессионально-личностные качества отдельного работника представляют ценность лишь в той мере, в которой они могут быть использованы в составе «совокупного работника» для выполнения задач организации. От деятельности «совокупного работника» зависит результат труда, который продается и покупается. Отдельно от работника его знания и навыки не имеют большой ценности, поскольку не могут быть качественно реализованы[14].

Трудовой потенциал организации, по определению, не сводиться к профессионально-личностным характеристикам отдельных работников и не может быть определен как простая арифметическая сумма профессионально-личностных характеристик.

При оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Но при этом решающую роль в оценке трудового потенциала играет его качественная сторона, так как имеет смысл говорить о типах компетенций, в которых нуждается организация, нежели о величине человеческих ресурсов.

К количественным показателям, характеризующим уровень трудового потенциала, можно отнести:

1) численность персонала всей организации отдельных ее подразделений;

2) количество фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественными показателями являются:

1) физический и психофизиологический потенциал персонала организации;

2) обьем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способности к труду определенного качества;

3) личные качества работников, определяющие отношение к труду.

Многие качественные показатели можно выразить количественно. Например, объем общих знаний можно оценить с помощью анализа образовательной структуры персонала, физический потенциал – с помощью анализа половозрастного состава и др.

С помощью квалификационного тестирования можно определить уровень профессиональных знаний и навыков работников.

Большое значение для оценки имеют стоимостные оценки трудового потенциала. Для этого необходимо определить стоимость:

1) подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

2) маркетинга персонала исходя из целей поиска, привлечения и приема на работу работников нужной профессии, специальности и квалификации;

3) высвобождение излишнего персонала;

4) поддержания трудовой активности работников.

Стоимостное выражение всех указанных выше затрат зависит не только от количественных и качественных оценок трудового потенциала в конкретной организации, но и от конъюнктуры, складывающейся на рынке труда, рынке образовательных услуг, социальной инфраструктуры территории, а также от возможностей самой организации.

Для оценки трудового потенциала наряду с количественными показателями важно учитывать качественные характеристики, особенно там, где речь идет об оценке организационных условий и социально-психологических факторов.

Основные методы количественной оценки, применяемые в настоящее время:

Натуральный метод – измерение трудового потенциала как совокупного потенциального фонда времени в человеко-часах (Фп)[15]:

а) применительно к предприятию (организации):

где Ч – численность работающих, человек;

Д – количество дней работы в периоде;

Тсм – продолжительность рабочего дня;

б) применительно к обществу, региону:

где — численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам;

m – число групп населения;

— законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода.

Условно-натуральный метод – измерение трудового потенциала (Тп) в условных потенциальных работниках или условных человеко-часах[16]:

где — показатель относительного уровня производительности труда в группе.

При оценке трудового потенциала надо исходить из того, что оценка выступает как характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяется возможности как отдельного человека, так и экономически активного населения в целом по участию в трудовой деятельности.

Влияние количественных факторов (Уэкс) на изменение трудового потенциала организации может быть определено путем взвешивания темпов роста общей численности персонала, скорректированной на индексы структурных сдвигов в его составе:

где — индекс среднесписочной численности работников по категориям персонала;

— индекс установленной продолжительности рабочего дня;

— индекс установленной продолжительности рабочего периода

— доля численности данной категории работников в общей численности персонала;

— индекс дополнительной численности работников, вовлекаемых в производство на неполный рабочий день.

Установление прямых связей между потребителем рабочей силы и ее собственником, обеспечивая возмещение реальных затрат на производство трудового потенциала, будет способствовать эффективному управлению персоналом.

Трудовой потенциал организации можно рассчитать и по следующей формуле[17]:

где — общая численность персонала;

— показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года;

— показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

где — удельный вес закреплявшихся работников, %;

— длительность периода трудовой деятельности работника принятого, но не закрепившегося в организации;

— показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

— удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

— коэффициент редукции труда;

— показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре персонала.

А.Ю. Мудревский для оценки влияния количественных и качественных факторов на эффективность трудового потенциала в целом предлагает использовать уравнение регрессии[18]:

где — эффективность использования ТП;

— общая численность персонала;

— потери рабочего времени;

— удельный вес заработной платы в себестоимости;

Но даже уравнение регрессии не отражает полностью величину такого сложного показателя, как трудовой потенциал.

Индекс трудового потенциала имеет вид:

— индекс трудового потенциала;

После того как компоненты определены , каждый из них необходимо увязать с показателями, в наибольшей степени их характеризующими (табл.№1).

Табл. №1. — Система компонентов и показателей принятых для анализа динамики трудового потенциала

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник

VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2016

ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Трудовой потенциал предприятия есть величина постоянно изменяющаяся.

Под воздействием, как объективных факторов, так и субъективных, изменяются его количественные и качественные характеристики, которые предопределяют, насколько эффективно и качественно будет использоваться предприятием данный потенциал. В связи с этим, исследование уровня трудового потенциала, выявление особенностей и эффективности его использования является наиболее важной и значимой задачей любого предприятия. Путем выявления и устранения слабых сторон трудовой составляющей, компания создает предпосылку для эффективной и конкурентоспособной хозяйственной деятельности.

Различные аспекты проблематики эффективности использования трудового потенциала нашли свое отражение в научных трудах многих отечественных исследователей: Генкина Б.М., Тихоновой Е.Ю., Трункиной Л.В. и многими другими.

Формирование трудового потенциала представляет собой, с одной стороны, самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны – это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации [1].

Данный потенциал предприятия формируется на основе комплекса его психофизиологического, квалификационного, творческого и личностного потенциалов. Поэтому одной из важнейших задач управления является оценка уровня трудового потенциала и создание условий в процессе деятельности предприятия, позволяющих каждому работнику полностью раскрыть свой трудовой потенциал, а для этого, в первую очередь, необходимо оценить уже имеющийся уровень потенциала и создать систему, мотивирующую его повышение.

Трудовой потенциал можно оценить с двух сторон: количественной и качественной. Для того, чтобы охарактеризовать его с количественной стороны, используются такие показатели, как численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; состав работников по категориям; половозрастная структура персонала; состав по стажу работы; показатели движения персонала (текучести кадров); показатели использования рабочего времени, эффективности и результативности трудового потенциала.

Для оценки с качественной стороны рассчитываются показатели квалификационно-образовательного уровня работников, трудовых навыков, знаний и умений работников, показатели состояния здоровья, личностных характеристик персонала [2].

Данные показатели являются основой оценки трудового потенциала. Однако, по мнению большинства ученых, единой методики для анализа и оценки трудового потенциала нет, поэтому разработка единой и практически обоснованной методики оценки является одной из главных проблем в исследовании персонала предприятия и всех его составляющих.

На основе обобщения различных источников выделяют следующие методы, используемые для оценки трудового потенциала:

метод балльной оценки компонентов трудового потенциала;

кластерный метод или метод с использованием эталонов;

методики оценки трудового потенциала с количественной стороны;

интегральная оценка трудового потенциала.

Метод балльной оценки, по мнению многих авторов, является одним из самых простых и доступных. При данном методе отдельные компоненты трудового потенциала или его характеристики выражаются соответствующими количественными значениями (баллами) в определенных пределах, например, по пятибалльной шкале или шкале, индивидуальной для каждого компонента. Как правило, на практике оценка таким методом происходит лишь по таким компонентам, как возраст, пол, состояние здоровья, уровень образования и творческой активности, производственный стаж и т.п.

Кластерный метод или метод оценки с использованием эталонов также основан на методе балльной оценки, но дополняется ранжированием баллов внутри оценочной шкалы на определенные группы с распределением на оптимальный, приемлемый, средний и худший диапазоны значений.

Методики оценки с количественной стороны позволяют оценить трудовой потенциал с помощью обобщающего объемного показателя. Один из таких показателей в своих работах предлагают Адамчук В.В., Ромашов О. В. и Сорокина М. Е. – показатель совокупного потенциального фонда рабочего времени, измеряемый в человеко-часах и определяемый по формуле (1.1)[1]:

где — совокупный потенциальный фонд рабочего времени, чел-ч;

— календарный фонд рабочего времени, ч;

— время нерезервообразующих неявок и перерывов, ч;

— численность работающих, чел;

— количество дней работы в периоде, дн;

— продолжительность рабочего дня, ч.

Оценить трудовой потенциал с количественной стороны можно, делая акцент на производительности труда с помощью формулы (1.2), предложенной Бухалковым М. И[3]:

где ТП — трудовой потенциал предприятия;

РВ — рабочее время, час, день, месяц, год;

ПТ — производительность труда в исследуемом периоде, руб./чел;

Ч — численность работающих, чел.

Труфанова К. В. выделяет стоимостную оценку трудового потенциала, по формуле (1.3)[7]:

где — фонд заработной платы;

— фонд материального поощрения;

— затраты на обучение персонала;

— затраты на переподготовку;

— затраты на повышение квалификации.

Данные показатели очень просты в применении, но они не отражают качественной стороны трудового потенциала персонала.

Для того, чтобы оценить трудовой потенциал работников с качественный стороны, используется метод коэффициентов, в ходе которого выделяются определенные факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для различных групп. Фактический результат соотносится с нормативом, который дает возможность проводить сопоставление и оценку работников в виде коэффициентов.

Коэффициентный метод оценки трудового потенциала включает в себя оценку различных составляющих трудового потенциала, как количественных, так и качественных.

Направлениями оценки трудового потенциала с помощью данного метода являются анализ коэффициентов обеспеченности трудовыми ресурсами.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами включает в себя:

анализ абсолютных показателей в динамике;

диагностику общей численности персонала и ее структуры, а также изменения их в динамике;

расчет коэффициента обеспеченности трудовыми ресурсами, который является отношением плановой численности к фактической;

анализ движения рабочей силы с помощью соответствующих коэффициентов [6].

Обобщенную оценку трудового потенциала дает метод интегральной оценки. Данная оценка трудового потенциала отражает совокупность компонентов, которые отражают как количественную составляющую трудового потенциала, так и качественную в одном обобщающем показателе.

Один из числа первых Генкин Б. М. оценить трудовой потенциал данным методом, с помощью формулы (1.4)[4]:

где — функциональная зависимость компонентов потенциала;

— индексы здоровья, нравственности, творческого потенциала, активности, организованности, образования и ресурсов рабочего времени.

Одну из методик определения интегральной оценки трудового потенциала предлагают Потуданская В. Ф. и Трункина Л. В., в которой предложено рассчитать следующий перечень показателей, представленные в таблицах 1.1 и 1.2, которые содержат показатели оценки по двум группам: показатели обеспеченности кадрами и профессионально-квалификационные качества работников и показатели социокультурной (личностной) характеристики трудового потенциала персонала [5].

Таблица 1.1 — Показатели интегральной оценки трудового потенциала персонала

Обеспеченность кадрами и профессионально-квалификационные качества работников

— численность персонала за отчетный год;

Обеспеченность квалифицированными кадрами

— средний разряд рабочих;

— средний разряд работ для рабочих

Коэффициент использования рабочего времени

— фактический фонд рабочего времени;

— плановый фонд рабочего времени

Уровень доходности труда

— прибыль от основной деятельности

, — заработная плата и затраты на социальные выплаты и услуги

Средний коэффициент выполнения норм

— сумма процентов выполнения норм каждым рабочим;

Коэффициент текучести кадров

— численность уволившихся работников;

Показатели первой группы показателей интегральной оценки – обеспеченности кадрами и профессионально-квалификационные качества работников включают в себя оценки общей обеспеченности кадрами и квалифицированными кадрами; коэффициент использования рабочего времени; уровень доходности труда; средний коэффициент выполнения норм; коэффициент текучести кадров.

Показатели второй группы показателей представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Показатели интегральной оценки трудового потенциала персонала

Социокультурная (личностная) характеристика трудового потенциала персонала

— возраст i-го работника;

— общая численность работников;

Средний стаж работы

— стаж работы i-го работника;

— общая численность работников

— численность работников с высшим и средним профессиональным образованием;

— общая численность работников

Коэффициент состояния здоровья

— совокупное количество невыходов на работу по болезни;

— общий фонд рабочего времени

Коэффициент инновационной и творческой активности

— численность работников, занимающихся изобретательством, рационализаторством;

— общая численность работников

Социокультурная составляющая трудового потенциала персонала состоит из таких показателей, как средний возраст работников, средний стаж работы, уровень образования, коэффициент состояния здоровья и коэффициент инновационной и творческой активности.

По итогам расчета данных групп показателей определяется комплексная оценка трудового потенциала, которую можно определить путем суммирования взвешенных оценок показателей. Предполагается, что сумма весов должна быть равна единице. Достоверность итогового результата во многом связана с особенностями процедур определения весовых коэффициентов. Установить их значимость можно или расчетным путем, или полностью полагаясь на мнения экспертов.

Данную оценку необходимо рассчитывать за ряд периодов, чтобы проследить динамику, своевременно выявить причины, препятствующие развитию деятельности предприятия, принять меры по их устранению и разработать эффективные мероприятия по управлению трудовым потенциалом[5].

Таким образом, оценка трудового потенциала состоит из следующих этапов:

выделение особо значимых составляющих трудового потенциала;

определение показателей по данным составляющим;

определение коэффициентов и расчет показателей за определенный промежуток времени;

проведение покомпонентного анализа динамики показателей в течение выбранного периода;

определение взаимосвязи между составляющими и их влияние каждой на трудовой потенциал;

выявление наиболее значимых проблем и определение путей их решения.

Изучив мнения различных авторов и подходы к понятию трудового потенциала, можно сказать, что трудовой потенциал предприятия – это комплексное понятие, которое отражает не только профессиональные и личностные характеристики работника или группы работников, но и содержит множество взаимосвязанных составляющих, образующих единую целостную систему.

Для обеспечения нормального функционирования деятельности, компании необходим комплексный контроль над всеми ее составляющими, которые при системном взаимодействии, так или иначе, достигают определенных результатов. Успешность этих результатов будет зависеть от рабочей силы – основы трудового потенциала, а значит, необходимость его исследования является важным аспектом в деятельности любого предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Адамчук, В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407 с.

Бабак, К.В. Трудовой потенциал предприятия: сущность и методы оценки / А.И. Таюрский //Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки. – 2012. — №2. – С. 264-265.

Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 192 c.

Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. для вузов / Б.М.Генкин. – 7-е изд., доп. -М.: Норма, 2007. – 448 с.

Потуданская, В.Ф. Оценка трудового потенциала персонала предприятия [Текст] / Л.В. Трункина // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского Института Бизнеса. – 2011. — №4. – С. 96-101.

Тихонова, Е.Ю. Методические аспекты оценки трудового потенциала [Текст] // Вестник. -2012-№ 4. — С. 32-38.

Труфанова, К.В. Основы управления трудовым потенциалом организации [Текст] // Вестник БУКЭП. – 2012. — №4. – С. 351–354.

Источник