Увольнение за несоответствие занимаемой должности по ТК РФ
Последние изменения: Январь 2021
При собеседовании сложно определить, достаточный ли уровень знаний и умений у человека. Часто работодатель не успевает в течение испытательного срока узнать способности работника, а позже сталкивается с необходимостью поиска основания для правильного расставания с человеком, опираясь на нормы закона. Увольнение за несоответствие занимаемой должности – всегда болезненно и проблематично, ведь приходится доказывать, что действия работодателя объективны и в рамках закона.
Любое отклонение от норм законодательства при расторжении трудового контракта грозит проблемами для предприятия и должностного лица, нарушившего законность процедуры. Помимо привлечения к административной ответственности с предприятия могут взыскать моральную компенсацию и заставить восстановить работника.
Статья за несоответствие занимаемой должности
Если работник справляется с обязанностями и обладает достаточной квалификацией, страхи перед увольнением по служебному несоответствию часто беспочвенны. Трудовой Кодекс призван, сохраняя принцип справедливости, защищает, в первую очередь, права подчиненного, а не руководства.
Чтобы оформить уход человека, руководитель обязан действовать строго с учетом тех оснований, которые приведены в статье 81 ТК РФ. В пункте 3 вышеуказанной статьи говорится о допустимости расторжения контракта в связи с тем, что сотрудник не справился с обязанностями, возложенными согласно занимаемой должности:
- В силу медицинских противопоказаний при ухудшении состояния здоровья.
- На основании выявленного недостаточного уровня квалификации на основании аттестации.
В зависимости от обстоятельств увольнения по служебному несоответствию, будут различаться особенности оформления документов и расчета последней выплаты.
Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ, администрация вправе уволить работника только после поиска вакансий, подходящих ему по уровню и получения отказа на предложенную замену.
Причины, вынуждающие уволить по статье
Если начальство принимает решение расстаться с недостаточно квалифицированным персоналом, необходимо иметь четко сформулированные причины, которые подтвердят неспособность к эффективному труду.
Если начальство поддерживает у сотрудников ощущение постоянной угрозы увольнения за несоответствие занимаемой должности, следует понимать, что субъективное отношение не дает оснований для расторжения контракта.
Чтобы руководство задумало провести аттестацию для последующего оформления ухода работника, должны быть предпосылки объективного характера:
- постоянные жалобы со стороны партнеров и клиентов на работу человека; выявление ошибок в отчетности; хроническое невыполнение плановых показаний и заданий руководителя; среди произведенной продукции высокий процент брака; ненадлежащее использование оборудования из-за неумения правильно работать с ним привело к порче имущества предприятия.
Письменный документ должен быть датирован и завизирован подписью руководителя предприятия. Собранный материал впоследствии поможет доказать, что решение принималось на основании длительного наблюдения за работником и не связаны с сиюминутной прихотью.
Ограничения по ТК РФ
Важно выбрать правильный момент для расторжения контракта. Закон не допускает оформить уход сотрудника во время:
- открытого листа нетрудоспособности; оплачиваемого отпуска; декретного отпуска.
- сотрудниц в период ожидания малыша (ч.1 ст.261 ТК РФ); работников не старше 18 лет (ст.269 ТК РФ); работниц, воспитывающих детей младше 3 лет; родителей, в одиночку воспитывающих детей моложе 14-летия.
Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности
Расстаться с подчиненным по инициативе руководителя сложно, если выбрано увольнение по несоответствию должности. Ниже подробно описан каждый этап процедуры.
Организация аттестации
Проведение аттестации поручают специально созданной комиссии, включающей руководителя организации, отдела кадров, начальника, у которого сотрудник находится в подчинении. Не опускается проведение экзамена, организованного исключительно для конкретного работника. Мероприятия организуют в масштабах всего подразделения или отдела, где трудится человек.
Время аттестации определяют заранее, о чем предупреждают работников.
Пошаговая инструкция при аттестации включает несколько шагов:
- Работник получает задание в рамках компетенции по трудовому договору и занимаемой должности.
- Задание исполняют под надзором комиссии.
- Результаты исполнения передают на оценку и ждут результатов.
- Специальным протоколом оформляют решение аттестационной комиссии.
Собираясь проводить аттестацию, руководству нужно помнить, что некоторые специалисты не подлежат аттестации. Для спасателей, юристов, следователей, педагогов и работников авиации проверку организуют на основании актуальных регламентов и установленных нормативов. Остальные работники могут быть аттестованы на основании инициативы руководителя и внутреннего акта, утверждающего положения о прохождении экзаменационного испытания, включая правила проведения.
Подготовка документальных оснований
Если комиссия вынесла отрицательное решение относительно результатов работы сотрудника, это не означает, что можно оформлять приказ о прекращении трудовых отношений. Потребуется собрать внушительный пакет подтверждающей документации:
- Решение комиссии с результатами экзамена.
- Докладные, жалобы, претензии, описывающие недостатки в работе человека.
- Если произведен брак, оформляют соответствующие акты.
- При наличии на предприятии профсоюза заручаются его согласием, с указанием причин расторжения контракта.
- Приказы о вынесенных выговорах.
- Иные документы (например, для водителя свидетельством отрицательной работы станет справка о запрете вождения).
Издание приказа и оформление записи в книжке
Приказ оформляют согласно общему порядку. Основания для прекращения трудовых отношений станут положения п.3 ч.1 и ч.4 ст. 81. Для составления распоряжения используют бланк по форме Т-8.
После издания приказа сотрудника уведомляют под роспись, а в трудовой делают запись об увольнении по статье за несоответствие занимаемой должности и заверяют ее печатью и подписью начальника кадровой службы.
Приказ о расторжении ТД с работником. Форма Т-8 (41,5 KiB, 2 261 hits)
Образец приказа об увольнении по состоянию здоровья (31,0 KiB, 354 hits)
Образец приказа об увольнении по соглашению сторон (заполненный) (43,5 KiB, 454 hits)
Образец приказа об увольнении за прогул (заполненный) (46,5 KiB, 338 hits)
Нюансы оформления
Чтобы уволить работника по результатам неудовлетворительной аттестации, должны быть соблюдены некоторые нюансы, как уволить за несоответствие занимаемой должности с учетом сроков расторжения договора и выплаты расчетных.
Сроки на увольнение
Невозможно использовать результаты аттестации, проведенной в прошлом году. У работодателя есть 1 месяц, чтобы принять решение, оставлять ли человека в штате или расстаться. В течение месяца руководство готовит документальные доказательства, оформляет приказ и запись в трудовую.
На ознакомление с принятым решением отводят 3-дневный срок. Работник вправе отказаться расписываться в документе, тогда работодателю необходимо составить специальный акт, подтверждающий отказ от ознакомления. Акт подписывают в присутствии 2 свидетелей, а затем заверяют у руководителя предприятия.
Что входит в сумму расчетных?
Вопрос правильного определения последней выплаты имеет огромное значение для увольняемого, ведь он не планировал смену работы и вряд ли готов сразу же выйти на новую работу.
Расчетная сумма состоит из нескольких составляющих:
- Последняя зарплата за фактически отработанное время неполного месяца за вычетом выданного ранее аванса.
- Компенсация за отпуск, в котором не успел побывать работник.
- 13-я зарплата, если таковая выплачивается на предприятии (это установлено во внутреннем регламенте предприятия).
Исходя из вышесказанного, последняя выплата работнику при увольнении по несоответствию ничем не отличается от суммы при уходе по любым другим причинам. Расчетные выдают в последний рабочий день, но не позднее 2-3 дней после расторжения контракта. Если администрация, в силу загруженности, не успела подготовить выплату в последний рабочий день, работника оповещают о возникшей задержке.
Оспаривание увольнения
Не каждый человек способен признать, что руководство имеет основания делать выводы о несоответствии.
Есть два варианта оспаривания:
- через исковое заявление в суд; при обращении в трудовую инспекцию.
Для работодателя увольнение в связи с несоответствием означает повышенные риски, поскольку работник, скорее всего, будет не только оспаривать решение, но и обратится в надзорные органы с целью проведения проверки на предприятии. Основанием для привлечения к ответственности может стать несоблюдение рабочих норм, утвержденных по ТК РФ для различных специальностей и должностей.
К другим причинам оспаривания относят:
- нарушение режима работы (сверхурочные); отклонение от процедуры и сроков проведения аттестации.
Отдельные вопросы возникают, если работник отработал длительный срок, не имея нареканий к работе, но результаты первой за весь период аттестации оказались неудовлетворительными, что привело к увольнению. Перед расторжением контракта в такой ситуации работнику должны предложить другую должность или курсы повышения квалификации.
Источник
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы как основание расторжения трудового договора
Согласно п. 2 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Отметим, что употребляемые в п. 2 ст. 42 ТК формулировки «занимаемая должность» и «выполняемая работа» применяются в отношении разных категорий работников: все работники делятся на рабочих, наименования профессий которых должны соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС), и служащих, наименования должностей которых должны соответствовать Единому квалификационному справочнику должностей служащих (далее – ЕКСД) [36]. В отношении служащих употребляется формулировка «занимаемая должность», а в отношении рабочих – «выполняемая работа».
В п. 29 Постановления Пленума № 2 указано, что расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан [32].
Следует отметить, что частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.
Обстоятельства, свидетельствующие о том, что состояние здоровья работника препятствует продолжению работы, должны быть обязательно подтверждены медицинским заключением. Такое заключение составляется медико-реабилитационной экспертной комиссией (далее – МРЭК), если определяется состояние здоровья работников-инвалидов, либо врачебно-квалификационной комиссией (далее – ВКК) – в отношении иных работников.
Критериями оценки способности к трудовой деятельности являются: соответствие состояния здоровья требованиям, предъявляемым профессией (должностью); уровень образования, обеспечивающий доступность работы; возможность осуществлять трудовую деятельность в полном объеме, полный рабочий день, полную рабочую неделю с выполнением норм выработки (услуг); возможность трудовой деятельности в другой профессии (должности), равной по квалификации прежней; возможность воспроизведении специальных профессиональных знаний, умений и навыков [3, с. 194].
В соответствии с Инструкцией о порядке и критериях определения группы и причины инвалидности, перечне медицинских показаний, дающих право на получение социальной пенсии на детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, и степени утраты их здоровья, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 25 октября 2007 г. № 97, при комплексной оценке различных показателей, характеризующих способность к трудовой деятельности, выделяют четыре функциональных класса (далее – ФК):
ФК 1 – легкое нарушение способности к трудовой деятельности в обычных условиях труда при незначительном снижении квалификации; способность выполнения неквалифицированного физического труда с незначительным уменьшением объема выполняемой работы;
ФК 2 – умеренно выраженное нарушение способности к трудовой деятельности, способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации; способность выполнения неквалифицированного физического труда с уменьшением объема выполняемой работы; неспособность продолжать работу по основной профессии (должности) при сохранении возможности выполнять трудовую деятельность по профессии (должности) более низкой квалификации; сокращение продолжительности рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя);
ФК 3 – выраженное нарушение способности к трудовой деятельности, способность к выполнению трудовой деятельности в специальных условиях, с использованием технических и иных вспомогательных средств и (или) с помощью других лиц или при выраженном ограничении объема выполняемых работ за счет выраженного сокращения рабочего времени;
ФК 4 – резко выраженное ограничение способности к трудовой деятельности, неспособность к трудовой деятельности, невозможность или наличие медицинских противопоказаний к любому виду труда (п. 44) [37].
В медицинском заключении МРЭК или ВКК должно быть указано, может ли работник выполнять работу, обусловленную трудовым договором, не противопоказана ли такая работа работнику по состоянию здоровья, не представляет ли опасности для других работников или обслуживаемых граждан продолжение выполнения работником данной работы.
При наличии у нанимателя оригинала или копии соответствующего медицинского заключения оспорить законность увольнения работнику будет проблематично. Даже если у нанимателя нет ни оригинала, ни копии такого заключения, при оспаривании работником законности увольнения в суде наниматель может потребовать повторного проведения медицинского осмотра и представить заключение такого осмотра в качестве доказательства несоответствия здоровья работника порученной ему работе.
Медицинское заключение о состоянии здоровья работника может быть получено при прохождении работником медицинских осмотров, организуемых нанимателем.
Трудовым законодательством (ч. 1 ст. 228 ТК, ст. 27 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 N 356-З «Об охране труда» (далее – Закон № 356-З)) на нанимателя возложены обязанности по организации и проведению:
1) предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах: а) с вредными и (или) опасными условиями труда; б) где есть необходимость в профессиональном отборе;
2) внеочередных медицинских осмотров – при ухудшении состояния здоровья работника.
Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работающих устанавливается Министерством здравоохранения Республики Беларусь по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь (ч. 2 ст. 27) [38].
Четких оснований, при наличии которых работник должен пройти внеочередной медицинский осмотр, в общих нормах трудового законодательства нет. Однако нормативные правовые акты могут содержать такие основания применительно к отраслевой специфике работ, на которых занят работник.
ТК определяет категории работников, которые должны периодически направляться на медицинский осмотр вне зависимости от вида выполняемой работы. Такая обязанность предусмотрена ст. 275 ТК для работников, не достигших возраста 18 лет (они проходят медицинское освидетельствование ежегодно).
В ТК Российской Федерации состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, препятствующее работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную трудовым договором, с 2006 года не рассматривается в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Данное основание отнесено к разряду общих оснований прекращения трудового договора, перечень которых определяется ст. 77 [39].
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в трудовом законодательстве Республики Казахстан (п. п. 4 п. 1 ст. 54) [11].
Несоответствие занимаемой должности вследствие состояния здоровья, во-первых, должно быть подтверждено заключением медико-социальной экспертизы в порядке, установленном законодательством, во- вторых снижение трудоспособности у работника должно быть стойким, препятствующим надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, должно быть ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Медицинское заключение о невозможности работника выполнять работу является основанием для увольнения его независимо от того, справляется он со своими трудовыми обязанностями или нет.
В Республике Казахстан не являются основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя: а) временная нетрудоспособность работника; б) наличие у него хронического заболевания; в) наличие у него инвалидности [40].
Если перечисленное отрицательно влияет на качество работы работника, на его жизнь и жизнь окружающих, то увольнение по данным основаниям будет правомерно.
В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 124 Трудового кодекса Литовской Республики (далее – ТК Литовской Республики) работодатель может расторгнуть бессрочный трудовой договор с работником только по уважительным причинам, предупредив его об этом в установленном порядке. Увольнение работника с работы при отсутствии вины работника допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Трудовой договор с работниками, страдающими каким-либо недугом, может быть расторгнут только в особых случаях, если оставление работника на работе по существу нарушило бы интересы работодателя [41].
В Украине трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом, кроме всего, и в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья, которое препятствуют продолжению данной работы (п. 2 ч. 1 ст. 40) [12].
Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного состояния здоровья, как правило, допускается только при стойкой утрате трудоспособности. Частичная ее утрата сама по себе не может являться основанием для увольнения по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе, если работник выполняет должным образом свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.
Вывод собственника или уполномоченного им органа о несоответствии выполняемой работе должен основываться на таких объективных данных, как заключение ВКК или медико-социальной экспертной комиссии, о том, что работник по состоянию здоровья качественно не может выполнять свои обязанности, поскольку это опасно для жизни и здоровья либо его самого, либо других лиц. Такое заключение может касаться как тех, кто трудится в специфических условиях (на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, связанных с движением транспорта и т.д.), так и тех, кто трудится в обычных условиях.
Увольнение по состоянию здоровья допускается лишь в том случае, если собственник или уполномоченный им орган не могут обеспечить такого работника более легкой работой (ч. 2 ст. 40 и ст. 170) [42].
С учетом изложенного, полагаем, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, не может быть основанием расторжения с ним трудового договора по инициативе нанимателя, так как при наличии медицинского заключения, по которому работнику противопоказано выполнять ту или иную работу, фактически наниматель обязан (а не «в праве») его уволить, если отсутствует возможность перевести на другую работу. По этой причине п. 2 ст. 42 следует исключить, а ст. 44 ТК дополнить п. 7 следующего содержания: «7) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, подтвержденного медицинским заключением» (по примеру ТК Российской Федерации).
Источник