Компоненты трудового потенциала организации здоровья

Компоненты трудового потенциала организации здоровья

Экономика и управление: мир необъятного:
Монография для студентов технических и
экономических специальностей

1.3 Компоненты трудового потенциала

Соотношение понятий «рабочая сила», «человеческий капитал»,
«трудовой потенциал», «человеческий потенциал»

Рабочая сила – это способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентаций и др.) – все входит в понятие «рабочая сила».
Исторически развитие рабочей силы происходило в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые человеком, а соответственно и качественные параметры рабочей силы оказывали используемые орудия труда. В свою очередь развитие рабочей силы (повышение уровня образования, профессиональных знаний и др.) оказывало воздействие на эффективное использование орудий труда и их совершенствование.
С понятием «рабочая сила» тесным образом связано понятие «трудовой потенциал».
Трудовой потенциал – это возможное количество и качество труда, которым располагает общество, отдельно взятый коллектив при данном уровне развития науки и техники. Он выступает составной частью производственного потенциала и может быть измерен качеством труда, численностью трудовых ресурсов и другими показателями.
Степень использования рабочей силы трудовых ресурсов, имеющихся на данном предприятии определяет развитие уровня трудового потенциала отдельного хозяйственного субъекта.
Соотношение рассматриваемых понятий в общей структуре деятельности человека представлено на рисунке 49.

Рис. 49. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий
капитал, рабочая сила

Человеческий капитал – термин, обозначающийнакопленные знания, умениеи мастерство, которыми обладает работник и которые приобрета­ются им благодаря общему и спе­циальному образованию, профес­сиональной подготовке, произ­водственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г.Беккером в1960 г.
Для современного этапа миро­вого научно-технического и со­циально-экономического разви­тия характерно коренное измене­ние роли и значения человеческо­гo фактора в экономике и обществе. Человеческий капитал ста­новится важнейшим фактором экономического роста. По неко­торым оценкам, в развитых стра­нах повышение продолжительно­сти образования на один год ве­дет к увеличению валового внут­реннего продукта (ВВП) на 5–15%.
Человеческий капитал и человеческий потенциал являются сходными понятиями. Если человеческий капитал – это кадры имеющиеся на предприятии, то человеческий потенциал – это возможности каждого из работников промышленного предприятия выполнять те или иные производственные функции.

Влияние способностей человека на результаты экономической
деятельности

Трудовой потенциал в системе факторов качества жизни.
Взаимосвязихарактеристик населения, предприятий и государства
в рыночной экономике

Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте «формирования трудового потенциала для наукоем­кого производства»». Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышлен­ности.
В таблице 24 представлены компоненты трудового потенциала.

Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового
потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели

человек

предприятие

общество

Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за бо­лезней

Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обес­печение здоровья персонала

Средняя продолжи­тельность жизни. Затраты на здравоохранение. Смерт­ность по возрастам

Отношение к окру­жающим

Взаимоотношения между сотрудни­ками. Потери от конфликтов. Мо­шенничество

Отношение к ин­валидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напря­женность

Количество изоб­ретений, патентов, рационализатор­ских предложений, новых изделий на одного работающе­го

Доходы от автор­ских прав. Коли­чество патентов и международных премий на одного жителя страны

Стремление к ре­ализации способ­нос-тей. Предпри­имчи-вость

Организован­ность и ассертивность

Аккуратность, рациональность, дисциплинирован­ность, обязатель­ность, порядоч­ность, доброжела­тель-ность

Потери от наруше­ний дисциплины. Чистота. Исполни­тель-ность. Эффек­тивное сотрудни­чество

Качество законода­тель-ства. Качество дорог и транспор­та. Соблюдение до­говоров и законов

Знания. Количество лет учебы в школе и вузе

Доля специалистов с высшим и сред­ним образованием в общей числен­ности работающих. Затраты на повы­шение квалифика­ции персонала

Среднее количест­во лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образова­ние в госбюджете

Умения. Уровень квалификации

Качество продук­ции. Потери от брака

Доходы от экс­порта. Потери от аварий

Ресурсы рабо­чего времени

Время занятости в течение года

Количество сотруд­ников. Количество рабочих часов за год на одного сотруд­ника

Трудоспособное население. Коли­чество занятых. Уровень безрабо­тицы. Количество часов занятости за год

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он пред­ставляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции общества, от­дельного предприятия, организации, учреждения.
Трудовой потенциал– это ресурсная категория; он должен вклю­чать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения оп­ределенной цели, возможности отдельного лица, общества, государ­ства в конкретной области. Таким образом, применительно к пред­приятию трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал предприятия включает несколько поло­возрастных групп работников, обладающих разными потенциальны­ми возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификацион-ным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием техни­ческих и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое пред­приятие оснащается необходимым оборудованием.
При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В каче­стве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор численность, а в качестве показателя использования – человек-год.
Размеры величины трудового потенциала определяются по формуле (1):

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;Фк – величина календарного фонда времени, ч.;Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.
Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их фи­зических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интен­сификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в обще­ственном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную груп­пу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является пол­ногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле (2):
Побщ = Фпобщ / tр, (2)

где Побщ–трудовой потенциал общества полногодовых работников;tр–расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Источник

3.2.2. Компоненты трудового потенциала

Природные способност и

Человеческий капитал Рабочая сила

Рис. 3 2.1. Соотношение понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила»

В этом определении акцент сделан на субъективном восприятии здоровья. По существу, речь идет об удовлетворенности жизнью. Ряд психологов (в частности, M. Аргайл) рассматривают удовлетворенность жизнью как конструктивное определение того, что люди понимают под счастьем [Аргайл]. Близость определений здоровья, по ВОЗ, и счастья, по Аргайлу, означает, что, по-видимому, в первом случае требования завышены, а во втором — занижены.

Удовлетворенность жизнью, несомненно, является важной характеристикой здоровья. Однако для многих людей, особенно студенческого возраста, счастье — это нечто большее, чем удовлетворенность жизнью. Например, счастьем можно считать ощущение того, что жизнь прекрасна. Определение Аргайла больше соответствует зрелому возрасту. В сущности, это определение можно рассматривать как одно из упрощенных толкований слов А. С. Пушкина’ «На свете счастья нет, но есть покой и воля» (1834). Следует заметить, что обоснованность определений таких понятий, как здоровье и счастье, определяется степенью их соответствия более общим мировоззренческим категориям. В конечном счете рассматриваемые понятия должны вытекать из смысла жизни человека

Несмотря на спорность исходных дефиниций, в книге Аргайла приведено много фактов и количественных характеристик, позволяющих оценить здоровье населения Великобритании и других стран на основе социологических опросов.

Известно, что по сравнению с этими странами в России состояние здоровья населения значительно хуже. Это утверждение основывается на объективных статистических показателях, средней продолжительности жизни, смертности и т. п. Особенно высока смертность мужчин в возрасте наибольшей работоспособности (25—45 лет). По сравнению с Германией она выше в три раза [Региональные проблемы здоровья. С.99]

Как видно из табл. 3.2 2, наиболее высокие темпы прироста смертности населения России в 1990—1995 гг. обусловлены

Таблица 3.2.2 Основные причины смертности населения в Российской Федерации

Основные причины смертности населения в Российской Федерации

Показатели на 1000 человек Причины 1990 г. 1994 г. 1995 г. 1995 г. в % к 1990 г. 1994 г. Болезни системы кровообращения 617,4 837,3 790,1 128 94 Несчастные случаи, отравления и чравмы Из них самоубийства отравления алкоголем 133,7

42,1 37,8 29.5 236,6

В 1,6 раза В 2,7 раза 94

96 78 Новообразования 194,0 206,6 202,8 104 98 Болезни органов дыхания 59,3 80,8 73,9 125 91 Болезни органов пищеварения 28,7 44,1 46,1 В 1,8 раза 105 Инфекционные и паразитарные болезни 12,1 20,1 20,7 В 1,7 раза 103 Источник Известил. 1996 17 июля.

Динамика рождаемости и смертности населения России

Годы Показатели на 1000 человек Естественный рождаемость смертность прирост (убыль) 1990 13,4 12,2 +2,2 1991 12,1 11,4 +0,7 1992 10,7 12,2 «1,5 1993 9,4 14,5 -5,1 1994 ‘ 9,6 15,7 -6,1 1995 9,3 14,9 -5,8 Источник. Известия 1996 17 мая

Источник Известия. 1996 17 июля.

Таблица 3.2.3 Динамика рождаемости и смертности населения России Годы Показатели на 1000 человек Естественный рождаемость смертность прирост (убыль) 1990 13,4 12,2 + 2,2 1991 12,1 11,4 +0,7 1992 10,7 12,2 -1,5 1993 9,4 14,5 -5,1 1994 ‘9,6 15,7 -6,1 1995 9,3 14,9 -5,8 1995 9,3 14,9 -5,8 Источник.

такими причинами, как несчастные случаи, травмы и отравления (в том числе

количество случаев отравления алкоголем Увеличилось в 2,7 раза, а самоубийств — в 1,6 раза), болезни.

По данным Минтруда РФ, в 1995 г. в России отмечен наивысший в мире уровень производственного травматизма: 0,133 случая на 1000 работающих. В Англии этот показатель составил 0,016, в Японии — 0,02, в США — 0,054, в Германии — 0,08 [С.- Петербургские ведомости. 1996. 23 мая].

Детская смертность в России в 2—3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умерших стало больше числа родившихся) (табл. 3.2.3).

Заболевания и смертность в России значительно выше, чем в развитых странах, из-за низкого качества продуктов питания, его нерациональной структуры (мало белков, витаминов и других биологически активных веществ), распространенности вредных привычек (алкоголь, курение), занятости на работах с неблагоприятными условиями труда (более 15 млн. чел.), недостаточных затрат на охрану труда (на порядок меньше, чем в США), высокой загрязненности воздуха, воды и земли, плохой организации медицинского обслуживания, недостаточной технической оснащенности лечебных учреждений.

Существенным фактором высокой заболеваемости в России является самая большая в мире занятость женщин в материальном производстве, особенно при выполнении тяжелых и вредных работ. Это обусловлено в значительной мере система ми оплаты труда и пенсионного обеспечения, которые вынуждают многих женщин оставаться на вредных работах даже там, где это формально запрещено. Такая практика негативно влияет на здоровье женщин и детей. Только 14% школьников могут считаться здоровыми. 10% детей не могут учиться в обычных школах из-за отставания в умственном развитии. В 1996 г. каждый третий призывник был освобожден от военной службы по состоянию здоровья (для сравнения: в 1985 г. таких было 5%, в 1991 г. — 20%).

При всех определениях здоровья крайней степенью неблагополучия в данной сфере является добровольный уход человека из жизни. Число самоубийств на 1000 жителей в России существенно выше, чем в развитых странах (в 3 раза, чем в США, и в 4 раза, чем в Великобритании).

С 1987 г. в России постоянно снижается средняя продолжительность жизни (см. рис. 3.2.2). В 1997 г. появились признаки улучшения этого показателя.

Источник

Понятие трудового потенциала организации

В последние годы эффективность экономического развития современных государств в большой степени зависит от ресурсов, вложенных в «человеческий фактор», без которого невозможно обеспечить поступательное развитие общества [22].

Трудовой потенциал, который является способным к развитию, превращает человека в важнейший ресурс производства: производительность труда, мотивация и инновационный потенциал человека определяют успех стратегии, направленной на интенсификацию производства, конкурентоспособность и тому подобное.

Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает возможность, силу, скрытые возможности [6]. В Большой Советской Энциклопедии понятие «потенциал» означает средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области [18]. В настоящее время признаётся решающая роль главной производительной силы человека, «человеческий» или «трудовой» потенциал является главным капиталом рыночного хозяйства [6].

Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом [15, 29].

Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте «формирования трудового потенциала для наукоем­кого производства»» [28]. Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышлен­ности.

Вопросы о формировании и использовании термина «трудовой потенциал» обсуждались не только экономистами, но и демографами, философами, социологами и специалистами в других областях знаний. Вследствие этого появилось большое количество точек зрения на толкование новой экономической категории. Дискуссии по поводу сущности трудового потенциала способствовали углублению его конкретно-экономического анализа и заложили основы перехода к детальному изучению трудовых ресурсов по разным признакам [1, 10, 19]. Проблеме трудового потенциала посвящены монографии А. С. Панкратова «Управление воспроизводством трудового потенциала» (М., 1988), Р. П. Колосовой «Трудовой потенциал промышленности» (М., 1987), Н. А. Иванова, Ю. Г. Одегова и К. Л. Андреева «Трудовой потенциал промышленного предприятия» (Саранск, 1988) и др.

Отечественными экономистами выделяются два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал»: ресурсный и факторный [20].

Одни ученые-экономисты определяют трудовой потенциал как обобщающую характеристику трудовых ресурсов (Е. Сагиндиков, Н. Дорогов); другие – как ресурсы и резервы живого труда, то есть полную потенциальную совокупную способность к труду, которой обладает трудоспособное население в условиях данного общественного строя (В. Волков, С. Пирожков). У большинства авторов (Н. Волгин, Г. Бояркин и др.) понятие трудового потенциала увязывается с трудовыми ресурсами, поскольку они персонифицируют трудовой потенциал. Вместе с тем целый ряд исследователей трактуют данную категорию расширенно, то есть увязывают трудовые ресурсы со средствами производства, а также с организацией личностных и материально-вещественных элементов производительных сил (В. Врублевский, Б. Сухаревский). В частности, Г. Сергеева и Л. Чижова отмечают, что трудовой потенциал – это те ресурсы труда, которыми располагает общество [8].

В этой связи следует остановиться на определении данной категории, предложенной В. Адамчуком, О. Ромашовым и М. Сорокиной: «Трудовой потенциал – это ресурсная категория, включающая в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области» [11]. В. Костаков и А. Попов отмечают, что трудовой потенциал страны и ее регионов – это соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства их качественной и количественной сторон [26].

Таким образом, на взгляд приверженцев «ресурсного» подхода, «трудовой потенциал – это ресурсы труда, которыми располагает общество» и «инструмент изучения распределения трудовых ресурсов». При этом реальное значение трудового потенциала определяется, как считают ученые, численностью трудоспособного населения и его качественными характеристиками (полом, возрастом, образованием, профессиональной подготовкой и т. д.) [5].

В отличие от этого, представители «факторного» подхода характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, расширяя его сугубо ресурсное толкование оценкой возможностей общества в использовании способностей работников в качестве активного субъекта производства. Так, в работах М. И. Гольдина под трудовым потенциалом понимается «форма проявления человеческого фактора, интегральной меры способностей к труду». На взгляд Р. П. Колосовой, трудовой потенциал – это важнейший обобщающий показатель уровня развития возможностей созидательной активности человеческого фактора. Подобное понимание трудового потенциала было изложено и А. С. Панкратовым. Рассматриваемое понятие он трактует как интегральную форму, количественно и качественно характеризующую способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития [16].

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, а также общества в целом, поскольку он пред­ставляет собой совокупность всех способностей человека трудиться [21]. Исходной единицей формирования трудового потенциала является трудовой потенциал отдельного работника (личный трудовой потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней — организации, всего общества.

Трудовой потенциал работника— возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым работник располагает. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал[37]. Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности).

Трудовой потенциал работника включает:

· психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

· квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

· личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов [35].

Трудовой потенциал организации — возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал организации выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик, как кадровый потенциал организации [37].

Трудовой потенциал организации как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально [3].

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Следовательно, трудовой потенциал человека представляет собой совокупность его различных качеств, то есть его физические, умственные, интеллектуальные и профессиональные возможности. В свою очередь, трудовой потенциал организации — это предельная величина возможного участия трудовых ресурсов в процессе производства, оказания услуг с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Основными компонентами трудового потенциала, являются:

· физическое состояние и здоровье;

· профессионализм и компетентность;

· ресурс рабочего времени;

· ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.

Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.

Рассмотрим каждый из компонентов трудового потенциала более подробно [35].

Физическое состояние и здоровье.Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие [37].

Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.

Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.

Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.

Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства [6].

Нравственность. Достаточно сложно дать однозначное определение понятию нравственности, возможно, это совокупность личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения [37].

На нравственность большое влияние оказывает духовенство различных конфессий. Существует понятие «протестантская этика», согласно которой подобало жить скромно, быть бережливым, экономным, аккуратным, умеренным в удовлетворении своих потребностей, избегать лишних растрат, а все заработанные средства вкладывать в развитие и расширение своего дела. Страны преимущественно протестантской веры, такие как Англия, Швейцария, Голландия, первыми вступили на капиталистический путь развития и добились немалых темпов роста экономики [9, 20]. Вместе с тем необходимо заметить, что данный принцип не только создал человека активного, честного, аккуратного и трудолюбивого, но также и добавил ему жадности, чопорности, отсутствия милосердия к окружающим. Однако нельзя не признать тот факт, что большинство развитых держав мира с различными религиозными убеждениями за основу официально-деловой этики взяли характеристики протестантской этики труда [27].

Для России во многом аналогично протестантской вере выступало старообрядчество, которое также оказало значительное влияние на экономическую деятельность. Среди представителей торгового и промышленного класса 64 % представителей считало себя приверженцами старообрядческих взглядов, которые провозглашали принципы трудолюбия, аккуратности, трезвости, умеренности в потреблении благ и благотворительности (меценатства). После революции 1917 г. под влиянием новой идеологии этика отношения к труду становится все больше коллективистской. На первый план выходят общественные интересы, интересы государства. Для этого периода нравственное отношение к труду было крайне противоречивым. К положительным моментам можно отнести искреннее проявление трудового энтузиазма, безвозмездную помощь коллегам. К отрицательным проявлениям того времени относятся доносы, ложь, репрессии. Этика трудовых отношений вновь стала меняться с конца 1980-х г. и находится в стадии формирования до настоящего времени. В первую очередь это связано с отсутствием однозначной и общепринятой в обществе национальной идеи. В настоящее время осознана важность разработки и реализации мер по улучшению производственно-хозяйственной этики как обязательного этапа роста экономики и повышения уровня жизни населения [30].

Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому, к нарушению привычного образа действий, традиций, инерций [37].

Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека, такое как восторженность, увлеченность, энтузиазм и др. Пассионарность может проявляться не только в отдельных личностях, но и в больших коллективах (социальных группах людей) и таким образом влиять на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций [24].

Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду [16].

Творческий потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека [37]. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны [2, 12, 17, 30].

Уровень образованности.Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности [37]. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью [30].

Профессионализм (компетентность)– это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низкоквалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах [31]. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны в целом. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества [26].

Организованность.Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту [35].

Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств.С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность — это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность [25].

Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала [8].

Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).

Для России нормальная продолжительностью рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю. Однако для определенных видов работ и категорий граждан устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, работникам в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, работникам в возрасте от 16 до 18 лет, а также инвалидам I и II групп не более 35 ч в неделю, для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда не более 36 ч в неделю и т. д [35].

Трудовой потенциал организации имеет количественную и качественную характеристики. Его можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации [23].

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ [4, c. 265].

В использовании трудового потенциала возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный состоит в том, что за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т. е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т. е. требует увеличения численности работающих.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

· численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

· количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде). Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

· физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

· объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

· качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.) [7, 8, 20, 26, 35].

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации:

· средний разряд рабочих, уровня образования;

· среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки;

· доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав [11, c. 359].

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом — максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, «. в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения».

Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия [36, c. 63].

Трудовой потенциал организации представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда [14].

В современной литературе представлено огромное количество мнений по структуре трудового потенциала организации, тем не менее охватить все его элементы очень сложно.

Анализируя структуру трудового потенциала организации, ученые, например К.А. Андреев, В.С. Буланов, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, выделяют четыре основные составляющие [6, 30,35, 37]:

Рассматривая трудовой потенциал конкретной организации, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому Ю.Г. Одегов выделяет в структуре трудового потенциала организации следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства [17, c. 253].

Кадровая составляющая включает в себя:

· профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

· познавательные способности (образовательный потенциал) [18].

Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий [21].

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его личностной составляющей [18].

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по:

· профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;

· повышению содержательности труда работников;

· адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии;

· повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;

· расширению объема работ по переподготовке работников [21].

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования [24].

Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора [18].

Организационная составляющаятрудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе «трудовой потенциал организации — трудовой потенциал работника — рабочее место» заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений [18].

Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно изжил себя. Внедрение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда [20].

Это разделение носит условный, а не абсолютный характер и призванное четче определить степень целенаправленного влияния на ту или другую группу факторов, который формирует каждую с составных трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура трудового потенциала организации определяется не инертностью и стойкостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.

Источник